MUÑOZ HERNÁN, YOLANDA / RAMOS PÉREZ, M.ª EUGENIA
Prólogo Introducción CAPíTULO I. Visión del conflicto en las escuelas de análisis organizacional CAPíTULO II. La disciplina de gestión de conflictos: el conflicto como núcleo de estudio y experiencia CAPíTULO III. El papel de Mary Parker Follet CAPíTULO IV Elementos y características del conflicto organizacional 4.1. Definición del conflicto 4.2. Propiedades de las situaciones para ser calificadas de conflicto 4.3. Tipologías de conflicto organizacional 4.4. Características y consecuencias del conflicto relacional y de tareas 4.4.1. Conflicto Relacional: definición y características 4.4.2. Conflicto de tareas: definición y características 4.5. Interacción entre conflictos de tarea y conflictos relacionales CAPíTULO V. Fases y grados de intensidad del conflicto 5.1. Inicio, Fase Preconflictual 5.1.1. Definición y contenido 5.1.2. Intensidad del Conflicto. Nivel 1 de Escalada 5.2. Segunda Fase: Fase conflictual 5.2.1. Definición y contenido 5.2.2. Intensidad del Conflicto. Nivel 2 de Escalada 5.2.3. Nivel de intensidad. Fase de escalada 3 5.3. última fase. Fase Resolución: Gestión 5.3.1. Definición y contenido 5.3.2. Desescalada 5.3.3. Formas de comportamiento CAPíTULO VI. Gestión de Conflictos Organizacionales 6.1. Cultura predominante en las organizaciones: Cultura de Violencia 6.1.1. Las entidades en las Sociedades de Bienestar 6.1.2. Efectos negativos y positivos del conflicto en las organizaciones 6.2. El conflicto como riesgo psicosocial 6.3. Inventario de Métodos de diagnóstico de conflicto organizacional, existentes 6.3.1. Instrumentos Basados en los Estilos de Comportamiento 6.3.2. Instrumentos que analizan las tácticas comunicativas 6.3.3. Instrumentos Basados en el Análisis de Tipologías Conflictuales 6.4. Método ICMA CAPíTULO VII. Sistemas de atención a situaciones de conflicto/acoso 7.1. Sistemas obligatorios. Protocolos de Conflicto y Acoso Laboral, sexual y por razón de sexo (o género) 7.2. Actualidad en la implementación de los protocolos 7.3. Situaciones analizadas por los protocolos 7.4. Contenido del protocolo CAPíTULO VIII. Sistemas de prevención de riesgos psicosociales 8.1. Obligaciones legales 8.2. Definición de Riesgos Psicosociales 8.3. Método Evaluación: FPSICO 8.4. Método Evaluación ISTAS21 8.5. Método evaluación riesgos psicosociales: ICMA 37 CAPíTULO IX. Diferentes enfoques de intervención en conflictos organizacionales CAPíTULO X. Procedimientos de gestión de conflictos 10.1. Procedimientos basados en el déficit CAPíTULO XI. Procedimiento de mediación 11.1. Mediación interna versus externa 11.2. Diferencia entre mediación organizacional y mediación laboral 11.3. Regulación de la mediación organizacional (o mercantil) 11.4. Escuelas de mediación CAPíTULO XII. Metodologías basadas en las posibilidades: metodologías apreciativas y metodologías híbridas 12.1. Fundamentos de los procesos de diálogo Conclusiones Bibliografía
El conflicto es un elemento presente en las organizaciones. Mal gestionado, genera un gran impacto tanto en la productividad como en la salud de las personas trabajadoras, es por ello, que se ha comenzado a considerar como el riesgo psicosocial más presente en las organizaciones públicas y privadas. Significa, por tanto, que deben aplicársele los preceptos de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos que obliga a la persona empresaria a gestionarlos, minimizando los posibles riesgos. . En la práctica significa, que hoy en día, las entidades tienen la obligación de analizar- diagnosticar las situaciones de posible conflicto/acoso laboral, sexual y por razón de sexo y otras discriminaciones o violencias que ocurran en su organización y elaborar un plan de acción para poder gestionarlos. En caso contrario podría aplicársele una sanción por no haber atendido adecuadamente un posible riesgo psicosocial y en casos más extremos, un posible delito. . Como consecuencia de ello, debe proveerse a las organizaciones de métodos que permitan diagnosticar profesionalmente la situación y gestionarla adecuadamente, evitando las consecuencias negativas que las tensiones generan para las entidades y las personas que en ellas trabajan.
