ROQUETA BUJ, REMEDIOS
Abreviaturas 19
Capítulo Primero
Los principios de igualdad y no discriminación por razón de sexo en el empleo
I. Normativa aplicable y principios rectores en materia de igualdad por razón de sexo en el empleo 23
1. Normativa aplicable en el sector privado y en el sector público empresarial y fundacional 23
2. Normativa aplicable en el sector público administrativo 26
II. Significado y alcance de los principios de igualdad y no discriminación por razón de sexo 29
1. Los principios de igualdad y no discriminación por razón de sexo 30
1.1. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres 30
1.2. La prohibición de discriminación por razón de sexo o de género 32
1.2.1. Discriminación directa 34
1.2.2. Discriminación indirecta 36
1.2.3. Discriminación por asociación y discriminación por error 42
1.2.4. Discriminación múltiple e interseccional 43
1.3. La integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las normas 44
2. Los principios de igualdad y no discriminación por razón de sexo en el ámbito de la autonomía colectiva e individual: diferencias 45
2.1. Autonomía colectiva 45
2.1.1. Límites: Enumeración 45
2.1.2. Vulneración de los principios de igualdad y no discriminación por razón de sexo: Efectos 49
2.2. Autonomía individual 53
2.2.1. Límites: Enumeración 53
2.2.2. Vulneración de los principios de igualdad y no discriminación por razón de sexo: Efectos 55
3. Las medidas de acción positiva en favor de las mujeres 56
Capítulo Segundo
Medidas específicas de promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en las empresas
I. Enumeración 59
II. La elaboración e implantación de un plan de igualdad 60
1. Normativa aplicable 60
2. Planes de igualdad: concepto 60
3. Empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad 60
3.1. Empresas: privadas o públicas 60
3.2. Supuestos 61
3.2.1. Empresas de 50 o más trabajadores 62
3.2.2. Empresas obligadas en virtud de la negociación colectiva 65
3.2.3. Planes de igualdad sustitutorios de las sanciones accesorias 66
4. Ámbito de los planes de igualdad 68
4.1. Ámbito funcional 68
4.2. Ámbito personal 69
5. Las fases de elaboración de los planes de igualdad 72
5.1. Diagnóstico de situación 72
5.1.1. Concepto 72
5.1.2. Ámbito 72
5.1.3. Contenido 73
A) Condiciones generales 74
B) Proceso de selección, contratación, formación y promoción profesional 76
C) Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas 77
D) Condiciones de trabajo 78
F) Infrarrepresentación femenina 80
G) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo 81
5.1.4. Procedimiento 83
5.1.5. Informe de los resultados del diagnóstico 83
5.2. Diseño del plan de igualdad 84
6. El procedimiento para la elaboración y aplicación de los planes de igualdad 85
6.1. Régimen jurídico aplicable 85
6.2. El deber de negociar los planes de igualdad 86
6.3. Plazo para iniciar el procedimiento de negociación 88
6.4. La constitución de la comisión negociadora 88
6.4.1. Obligación de constituir la comisión negociadora 88
6.4.2. Composición de la comisión negociadora 89
A) Órganos de representación sindical 90
B) Órganos de representación unitaria 91
C) Comisión sindical y comisión híbrida o mixta de representantes unitarios/sindicales 92
D) La comisión negociadora en los grupos de empresas 95
6.4.3. La designación de los miembros de la comisión negociadora 95
6.4.4. Competencias 97
6.4.5. Reglamento de funcionamiento interno 98
6.5. El deber de negociar de buena fe 98
6.6. Finalización del procedimiento de negociación 100
6.6.1. Terminación normal: acuerdo entre las partes 100
6.6.2. Terminación anormal: soluciones 100
6.7. Registro de los planes de igualdad 102
7. Contenido de los planes de igualdad 105
7.1. Contenido mínimo 105
7.2. Las medidas antidiscriminatorias y de acción positiva 106
7.2.1. Las medidas antidiscriminatorias 106
7.2.2. Las medidas de acción positiva a favor de las trabajadoras 108
8. La naturaleza de los planes de igualdad 108
9. La vigencia de los planes de igualdad 110
9.1. Duración 110
9.2. Revisión anticipada 111
10. Vigilancia, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad 112
10.1. El pacto de constitución de la comisión de vigilancia y seguimiento del plan 112
10.2. Composición 112
10.3. Funciones 114
11. Régimen de infracciones y sanciones en materia de planes de igualdad 116
III. Medidas específicas para promover la igualdad en la clasificación profesional, el acceso al empleo y la promoción profesional 117
1. La valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género 117
1.1. Los factores y criterios para la correcta valoración de los puestos de trabajo 117
1.1.1. Los factores a tomar en consideración 120
A) La naturaleza de las funciones o tareas 120
B) Las condiciones educativas 120
C) Las condiciones profesionales y de formación 121
D) Las condiciones laborales y los factores estrictamente relacionados con el desempeño de las funciones o tareas 121
1.1.2. Los criterios de adecuación, totalidad y objetividad 121
1.2. Sujetos obligados 122
1.2.1. La autonomía colectiva 122
1.2.2. Las empresas que elaboran un plan de igualdad 123
A) Procedimiento 123
B) La herramienta para la implementación del procedimiento de valoración de puestos de trabajo 126
1.3. La valoración de los puestos de trabajo por los órganos jurisdiccionales 129
2. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso al empleo y en la formación y promoción profesionales 133
2.1. Alcance objetivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres 133
2.2. Diferencias de trato justificadas 134
2.3. Las medidas de acción positiva en la negociación colectiva 139
IV. Medidas específicas contra la discriminación retributiva por razón de sexo 142
1. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor 142
2. El principio de transparencia retributiva 146
2.1. El principio de transparencia retributiva: objeto 146
2.2. Los instrumentos de transparencia retributiva en las empresas 146
2.3. Los plazos para llevar a cabo los registros retributivos y las auditorias retributivas 146
2.3.1. Registros retributivos 147
2.3.2. Auditorias retributivas 147
3. El registro retributivo 149
3.1. Normativa aplicable 149
3.2. Empresas obligadas a confeccionar el registro retributivo 150
3.3. Ámbito de los registros retributivos 151
3.3.1. Ámbito funcional 151
3.3.2. Ámbito personal 152
3.4. Contenido de los registros retributivos 153
3.4.1. En todas las empresas 153
A) Los valores medios de las retribuciones: la media aritmética y la mediana 157
B) De modo diferenciado para cada percepción salarial y extrasalarial 157
a) Salarios base 158
b) Complementos salariales 158
c) Percepciones extrasalariales 160
C) Desglosados en función de la clasificación profesional o de cualquier otro sistema de fijación de salarios aplicable en la empresa 162
D) Desagregados por sexos 163
3.4.2. En las empresas con auditoría retributiva 164
A) Los valores medios de las retribuciones de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa 164
B) La justificación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres iguales o superiores al 25% 165
a) Justificación en los casos de discriminación salarial directa y trabajos de igual valor 166
b) Justificación en los casos de discriminación salarial indirecta y trabajos de igual valor 168
c) Justificación en los casos de discriminación salarial indirecta y trabajo a tiempo parcial 175
d) Justificación en los casos de discriminación en las mejoras voluntarias de las prestaciones de la Seguridad Social 179
e) Justificación en los casos de discriminación salarial por maternidad o paternidad 180
3.5. Procedimiento de elaboración de los registros retributivos 183
3.6. Obligaciones formales de los registros retributivos 184
3.7. Periodo de vigencia o duración de los registros retributivos 184
3.8. Derechos de información y representación 185
3.8.1. Empresas sin representación legal de las personas trabajadoras 186
3.8.2. Empresas con representación legal de las personas trabajadoras 186
4. La auditoría retributiva 188
4.1. Normativa aplicable 188
4.2. Empresas obligadas a confeccionar la auditoria retributiva 189
4.3. Contenido de la autoría retributiva 189
4.3.1. El diagnóstico de la situación retributiva en la empresa 189
A) La valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de genero 190
B) La identificación de otros factores desencadenantes de las diferencias retributivas 190
4.3.2. El plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas 190
4.4. Procedimiento de elaboración de la auditoria retributiva 191
4.5. Obligaciones formales de la auditoria retributiva 191
4.6. Periodo de vigencia o duración de la auditoría retributiva 191
4.7. Derecho de información de la representación legal de los trabajadores 192
5. Régimen de infracciones y sanciones en materia de registros retributivos y auditorias retributivas 192
6. La Directiva (UE) 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres y su transposición en España 193
6.1. Antecedentes 193
6.2. El ámbito de aplicación y la naturaleza de la Directiva 2023/970 195
6.3. Las obligaciones de trasparencia retributiva que se imponen a los Estados miembros 196
6.3.1. En todas las empresas 196
A) El derecho de información de los solicitantes de empleo 196
B) El derecho de información de los empleados 198
C) Accesibilidad de la información para las personas con discapacidad 199
6.3.2. En las empresas de 100 o más trabajadores 200
A) La información sobre la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras 200
B) La evaluación o auditoria retributiva conjunta 203
6.3.3. Apoyo a los empleadores con una plantilla inferior a 250 trabajadores 205
6.3.4. Protección de datos 206
6.3.5. Diálogo social 206
6.4. Defensa de los derechos 207
6.4.1. Inversión de la carga de la prueba 207
6.4.2. La prueba de la realización del mismo trabajo o de un trabajo de igual valor 207
6.4.3. Acceso a las pruebas 208
6.5. La transposición en España de la Directiva (UE) 2023/970 208
V. Medidas específicas para facilitar la conciliación y promover la corresponsabilidad 215
1. Jornadas especiales por circunstancias personales 215
2. Permisos retribuidos por motivos personales 224
3. La suspensión contractual por nacimiento o adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia y otras situaciones patológicas que se proyectan en la salud de las mujeres 226
3.1. Suspensión por nacimiento 226
3.2. Suspensión por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento 228
3.3. Suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural 230
3.4. Suspensión por incapacidad temporal (menstruación incapacitante secundaria, interrupción del embarazo y gestación de la mujer desde el día primero de la semana trigésima novena) 231
4. Excedencias por cuidados de hijos y otros familiares 231
4.1. Régimen jurídico aplicable 231
4.2. Efectos 233
VI. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo 235
VII. Medidas específicas para promover la igualdad de trato entre hombres y mujeres en la extinción del contrato 239
1. El principio de no discriminación entre mujeres y hombres 239
2. Las medidas de acción positiva en la negociación colectiva 245
2.1. La prioridad de permanencia de las mujeres en los grupos profesionales en los que están subrepresentadas en los supuestos de despido colectivo 245
2.2. La jubilación forzosa por cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación en las actividades económicas con una tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas 246
Capítulo Tercero
Medidas específicas de promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en las Administraciones Públicas
I. Principios generales de actuación 253
II. Medidas de igualdad en el empleo: enumeración 254
III. La elaboración e implantación de un plan de igualdad 255
1. Normativa aplicable 255
2. Administraciones Públicas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad 258
3. Ámbito de los planes de igualdad 260
3.1. Ámbito funcional 260
3.2. Ámbito personal 260
4. Las fases de elaboración de los planes de igualdad 261
4.1. Diagnóstico de situación 261
4.1.1. Materias evaluables e indicadores de medición 261
4.1.2. Registros retributivos, auditorias retributivas y valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género 265
4.2. Diseño del plan de igualdad 271
5. El procedimiento para la elaboración y aplicación de los planes de igualdad 271
5.1. Régimen jurídico aplicable 271
5.2. El deber de negociar los planes de igualdad 272
5.3. Plazo para iniciar el procedimiento de negociación 272
5.4. La mesa de negociación competente para negociar el plan de igualdad 272
5.5. La composición de la mesa de negociación 274
5.6. Procedimiento de negociación 279
5.7. El deber de negociar de buena fe 280
5.8. Finalización del procedimiento de negociación 283
5.8.1. Terminación normal: acuerdo entre las partes 283
5.8.2. Terminación anormal: soluciones 285
5.9. El registro de planes de igualdad 286
6. El contenido de los planes de igualdad 287
6.1. Las medidas de los planes de igualdad 287
6.2. Las medidas antidiscriminatorias y de acción positiva 287
6.3. El contenido mínimo obligatorio de los planes de igualdad 288
7. La naturaleza de los planes de igualdad 289
8. La vigencia de los planes de igualdad 290
9. La vigilancia, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad 290
10. Régimen de infracciones y sanciones en materia de planes de igualdad 292
IV. Medidas específicas para promover la igualdad en la clasificación profesional, el acceso al empleo público y la promoción profesional 293
1. La valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género 293
2. Medidas específicas para promover la igualdad en el acceso al empleo público 294
2.1. El informe de impacto de género en las ofertas públicas de empleo o en las pruebas de acceso al empleo público 296
2.2. El principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección 297
2.3. Las medidas para eliminar las desigualdades y promover la igualdad en el desarrollo de las pruebas selectivas 299
2.4. Las medidas para eliminar las desigualdades y promover la igualdad en la valoración de los méritos 300
2.5. La prioridad, en igualdad de condiciones de capacidad, de las mujeres en los cuerpos y escalas o categorías y grupos profesionales en los que estén subrepresentadas 305
3. Medidas específicas para promover la igualdad en la carrera profesional vertical 308
3.1. Las acciones positivas en las actividades de formación 308
3.2. El informe de impacto de género en las convocatorias de concursos 310
3.3. El principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en las comisiones de valoración 310
3.4. Las medidas para eliminar las desigualdades y promover la igualdad en la valoración de los méritos 311
3.5. La prioridad, en igualdad de condiciones de capacidad, de las mujeres en la provisión de los puestos de trabajo en los que estén subrepresentadas 312
V. Medidas específicas contra la discriminación retributiva por razón de sexo 317
VI. Medidas específicas para facilitar la conciliación y promover la corresponsabilidad 319
1. Personal funcionario 319
1.1. Régimen jurídico aplicable 319
1.2. Ordenación del tiempo de trabajo 320
1.3. Los permisos retribuidos 321
1.3.1. Los permisos contemplados en el art. 48 del EBEP 321
A) Supuestos 321
B) Efectos retributivos y de Seguridad Social 325
1.3.2. Los permisos contemplados en el art. 49 del EBEP 325
A) Supuestos 325
B) Efectos retributivos y de Seguridad Social 330
1.3.3. Los permisos por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural 331
1.3.4. Situación de incapacidad temporal (menstruación incapacitante secundaria, interrupción del embarazo y gestación de la mujer desde el día primero de la semana trigésima novena) 333
1.4. La reducción de jornada con disminución proporcional de las retribuciones 333
1.4.1. Por cuidado de hijos o familiares 333
A) Régimen jurídico aplicable 333
B) Efectos retributivos y de Seguridad Social 335
C) La naturaleza de la normativa estatal 337
1.4.2. Por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria 337
1.5. Excedencia por cuidado de hijos y otros familiares 338
1.5.1. Régimen jurídico aplicable 338
1.5.2. Efectos 340
1.5.3. La naturaleza de la normativa estatal 341
2. Personal laboral 342
2.1. Régimen jurídico aplicable 342
2.2. Ordenación del tiempo de trabajo 343
2.3. Los permisos retribuidos 344
2.4. La reducción de jornada con disminución proporcional de las retribuciones 349
2.4.1. Por cuidado de hijos o familiares 349
A) Régimen jurídico aplicable 349
B) Efectos retributivos y de Seguridad Social 351
2.4.2. Por razón de violencia de género sobre la mujer empleada laboral 352
2.5. La excedencia por cuidado de hijos o familiares 352
VII. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo 354
En la presente obra se analizan todas las medidas para promover la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, a saber: 1.ª) Los planes de igualdad. 2.ª) Las medidas específicas para promover la igualdad en la clasificación profesional, el acceso al empleo y la promoción profesional. 3.ª) Las medidas específicas contra la discriminación retributiva (los principios de igualdad y no discriminación retributiva por razón de sexo, el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, la adecuada valoración de los puestos de trabajo desde la perspectiva de género, el principio de transparencia retributiva, los registros retributivos y las auditorias retributivas, etc.). 4.ª) Las medidas específicas para facilitar la conciliación personal, familiar y laboral y promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos. 5.ª) Las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. Dicho análisis se lleva a cabo distinguiendo entre el sector privado y el sector público empresarial y fundacional, de un lado, y el sector público administrativo, de otro. Asimismo, se analiza el contenido de la reciente Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, así como su transposición en España. Las Administraciones Públicas también están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito del empleo público y, con esta finalidad, deben elaborar y aplicar un plan de igualdad con indiferencia del tamaño de su plantilla. Los rasgos más sobresalientes de la normativa aplicable a los planes de igualdad en las Administraciones Públicas son su sumariedad y ambigüedad, de forma que son muchos los extremos que quedan en el negro o, cuando menos, en la penumbra, lo que obliga a su intérprete a llevar a cabo una complicada labor de integración de lagunas. En este contexto se sitúa el presente libro en el que se pretende clarificar el régimen aplicable a los planes de igualdad en el ámbito del empleo público.
