CUESTIONES PRÁCTICAS SOBRE EL ACOSO LABORAL Y EL COMPLIANCE

Índice
Capítulo I
CONCEPTO Y CUESTIONES SOBRE EL ACOSO LABORAL
1. CUESTIONES GENERALES SOBRE EL ACOSO LABORAL 51
1.1. ¿Qué es el acoso laboral o mobbing? Las definiciones sobre el acoso laboral 51
1.2. ¿Cuáles son las manifestaciones del acoso laboral? 55
1.3. ¿Cuáles son las tipologías del acoso laboral? 56
1.4. ¿Hay diferencias del acoso laboral con otras figuras? 58
1.5. ¿Hay un patrón reiterado en el tiempo? 59
1.6. ¿Cuáles son las implicaciones legales del acoso laboral en relación con el principio de igualdad, el derecho a la dignidad y el desarrollo profesional? 61
1.7. ¿Qué consecuencias genera la exclusión de ascensos y de promocionarse en la carrera del trabajador y cuáles son las consecuencias psicológicas y las secuelas del acoso laboral para la víctima? 64
1.8. ¿Qué es la indefensión aprendida y qué significado tiene en el acoso laboral? 66
1.9. ¿Puede el estrés psicosocial crónico producto del acoso derivar en una serie de trastornos mentales graves? 69
1.10. ¿Se dan casos en los que las víctimas de acoso laboral pueden enfrentar consecuencias profesionales profundas y prolongadas, incluso años después de abandonar el entorno en el que ocurrió el acoso? 71
1.11.1. La desestabilización emocional al trabajador. 73
1.11.2. Deteriorar su rendimiento o reputación 74
1.11.3. Forzarlo a abandonar voluntariamente su puesto de trabajo 78
1.12. ¿Qué relación existe entre el acoso laboral y el “techo de cristal” en la exclusión de mujeres? 81
1.13. ¿Qué significado tiene cuando quienes reproducen y refuerzan estas barreras puedan ser otras mujeres? 84
1.14. ¿Cuál es el coste emocional que han de soportar las víctimas en estos casos? 86
1.15. La relación entre el acoso laboral y el “techo de cristal” en la exclusión de mujeres ¿Qué características presenta? 87
1.16. ¿Por qué el acoso por razón de género se considera doblemente grave y que sucede cuando además de agredir por razón de género un hombre, también agrede una mujer por este motivo? 89
1.17. ¿Qué sucede cuando quien agrede es una mujer? 91
1.18. ¿Por qué la negación sistemática de oportunidades de crecimiento profesional puede considerarse una forma de acoso? 93
1.19. El acoso laboral ¿se limita al espacio del trabajo? 94
1.21. El acoso laboral ¿supone una violación de los derechos fundamentales de la víctima? 96
1.22. ¿Qué implicaciones jurídicas tiene la negación de oportunidades de desarrollo profesional? 100
1.23. ¿Cómo se interpreta, desde la jurisprudencia, estas acciones? 101
1.24. ¿Cómo se interpreta, desde el marco legal, estas acciones? 101
1.25. ¿Cuáles son las implicaciones jurídicas? 102
1.26. ¿Qué implica la descalificación profesional como estrategia de acoso laboral? 103
1.26.1. Constituye un ataque directo a la identidad profesional 103
1.26.2. Un desgaste emocional y la pérdida de confianza 104
1.27. ¿Qué implica el aislamiento dentro del entorno laboral? 105
1.28. ¿Qué implica la obstaculización del desarrollo profesional? 107
1.29. ¿Qué implica la instrumentalización del poder jerárquico? 108
1.30. ¿Qué significa y que conlleva la vulneración de derechos fundamentales? 110
1.31. ¿Cuáles son las posibles consecuencias jurídicas del acoso continuado? 111
1.32. ¿Por qué el aislamiento social y laboral se considera una de las formas más destructivas de acoso? 113
1.33. ¿Qué efectos puede tener la estigmatización profesional derivada del mobbing en la empleabilidad futura de la víctima? 118
1.34. ¿Qué consecuencias profesionales a largo plazo enfrentan las víctimas de acoso laboral, incluso después de haber salido del entorno? Las secuelas profesionales 119
1.34.1. El estancamiento profesional. 120
1.34.2. La pérdida de reputación. 121
1.34.3. La exclusión de redes laborales. 122
1.34.4. La dificultad para obtener referencias válidas 124
1.34.5. La percepción de “conflictividad” por parte de futuros empleadores, cuando la realidad es que no es así, esa percepción la han creado los agresores 125
1.35. ¿Qué desafíos jurídicos existen para reconocer el nexo causal entre el daño psicológico y las condiciones laborales? 127
1.36. La prueba de que el daño psíquico se origina en el trabajo 129
1.36.1. Los peritajes médicos especializados 129
1.36.2. El daño psíquico es el efecto central y más destructivo del acoso laboral o de condiciones de trabajo crónicamente hostiles 130
1.36.3. Una reconstrucción precisa de los hechos. 132
1.36.4. Las microagresiones de la violencia laboral. 133
1.36.5. Contextualizar el origen del acoso 134
1.36.6. La validez del peritaje psicológico o psiquiátrico junto a la contextualización del daño creado a la víctima por los agresores 136
1.36.7. ¿Qué papel juega la prueba de la sistematicidad en los procesos judiciales por acoso laboral? El patrón de conductas repetidas y persistentes en el tiempo. Flexilización jurisprudencial. El ajuste de los estándares de prueba a las particularidades de este tipo de violencia laboral 136
1.36.8. ¿Qué establece la jurisprudencia (por ejemplo, STS 325/2013, de 18 de abril) respecto al trato degradante y su vínculo con la integridad moral del trabajador? 140
1.37. ¿Qué es el acoso institucional, también llamado estratégico.? 142
1.38. ¿Qué es la renuncia forzada como consecuencia del acoso laboral como una de las expresiones más graves de violencia en el entorno de trabajo? 143
1.39. ¿Es el entorno organizacional facilitador del acoso cuando existen estructuras jerárquicas rígidas, culturas de silencio, ausencia de protocolos de prevención o gestión de conflictos o mal llevados o ignorados, y tolerancia institucional al maltrato? 145
1.40. ¿Cuál es la responsabilidad de la organización o empresa? 146
Capítulo II
LAS CONSECUENCIAS SOBRE LA SALUD FÍSICA Y MENTAL
DERIVADOS DEL ACOSO LABORAL
2.1. ¿Qué es el estrés crónico y la ansiedad? 147
2.1.1. ¿Qué es el estrés crónico, porqué se relaciona con el acoso laboral y cómo afecta el estrés crónico al cerebro y al cuerpo? 147
2.1.2. La transformación del espacio laboral en una fuente de trauma emocional 149
2.1.2.1. La dificultad, para la víctima, de continuar en el día a día y de recuperarse emocionalmente 150
2.1.2.2. La importancia de reconocer el acoso como un riesgo psicosocial grave y de la creación de redes de apoyo a las víctimas de acoso 150
2.1.2.3. ¿Qué conductas provocan el estrés crónico en el acoso laboral? 152
2.1.2.4. ¿Cuáles son los efectos psicológicos de este entorno hostil? 153
2.1.2.5. ¿Cómo afecta el acoso laboral a la salud mental en términos de ansiedad? 154
2.1.2.5.1. La ansiedad generalizada 155
2.1.2.5.2. Los ataques de pánico 156
2.1.2.5.3. La fobia al entorno laboral (ergofobia) 157
2.1.2.5.4. La hipervigilancia y la reactividad emocional 157
2.1.2.5.5. TEPT. El trastorno de estrés postraumático 158
2.1.2.5.6. La somatización de la ansiedad 160
2.2. ¿Qué es la depresión y que son los trastornos del estado de ánimo? 162
2.2.1. ¿Por qué se produce la depresión en las víctimas de acoso laboral? 162
2.3. ¿Qué es el aislamiento social y el deterioro de las relaciones interpersonales consecuencia del acoso? 164
2.3.1. ¿Cómo se produce el aislamiento social en el acoso laboral? 164
2.3.2. ¿Cómo se produce el deterioro de las relaciones interpersonales? 167
2.4. ¿Qué es la pérdida de autoestima y de autoconfianza? 170
2.4.1. ¿Qué impacto tiene el acoso laboral en la autoestima y autoconfianza de las víctimas de acoso? 170
2.5. ¿Cuáles son las consecuencias graves del acoso laboral?: Qué es el asesinato psicológico ¿Qué significa la necesidad insaciable de agredir de los agresores? ¿qué son los trastornos psicosomáticos? 171
2.5.1. ¿Qué es el denominado asesinato psicológico? La necesidad insaciable de agredir de los agresores 171
2.5.2. ¿Qué son los trastornos psicosomáticos y por qué ocurren, unos u otros, en las víctimas de acoso? 174
2.5.3. ¿Qué son los trastornos psicosomáticos frecuentes asociados al acoso laboral? 176
2.5.3.1. Los trastornos cardiovasculares 176
2.5.3.1.1. La hipertensión arterial. Las palpitaciones o la taquicardia 176
2.5.3.1.2. El riesgo aumentado de infartos 177
2.5.3.1.3. La aparición de trombos (coágulos) 177
2.5.3.1.4. Los dolores precordiales (dolor en el pecho sin causa cardiológica clara) 179
2.5.3.2. Los trastornos gastrointestinales 179
2.5.3.2.1. Las gastritis o úlceras gástricas 179
2.5.3.2.2. El síndrome de intestino irritable 180
2.5.3.2.3. Las náuseas y los vómitos nerviosos 181
2.5.3.2.4. El estreñimiento o las diarreas crónicas 181
2.5.3.2.5. La pérdida o el aumento de apetito 182
2.5.3.3. Los trastornos musculoesqueléticos 183
2.5.3.4. Los trastornos dermatológicos 183
2.5.3.5. Los trastornos respiratorios 184
2.5.3.5.1. La sensación de ahogo o falta de aire (sin causa pulmonar) 185
2.5.3.5.2. El asma psicosomática 185
2.5.3.5.3. La hiperventilación 187
2.5.3.6. Los trastornos del sueño 188
2.5.3.6.1. El insomnio (dificultad para conciliar o mantener el sueño) 188
2.5.3.7. Los trastornos neurológicos funcionales 189
2.5.3.8. Los trastornos endocrinos y metabólicos (TME) 189
2.5.3.9. Los trastornos inmunológicos 190
2.5.3.10. Los trastornos sexuales 191
2.5.3.11. Los trastornos de la voz 192
2.5.3.12. Los trastornos en los ojos 193
2.6. El Impacto en la identidad profesional y trayectoria laboral 194
2.6.1. ¿Cómo el acoso laboral afecta la identidad profesional? 194
2.6.2. ¿Qué papel juega la culpabilidad en la parálisis de la víctima? 195
2.6.3. ¿Cuáles son los compromisos institucionales para la prevención y reparación del acoso laboral? 196
2.6.4. ¿Qué consecuencias tiene el acoso laboral en la trayectoria profesional a largo plazo? 197
2.6.5. ¿Cuál es el rol de la sociedad y la empresa u organización en la reparación del daño? 197
2.6.6. ¿Qué factores favorecen y facilitan la salida del acoso laboral? 198
2.6.6.1. Uno de los más importantes es el apoyo emocional sostenido 198
2.6.6.2. Otro factor clave es la información clara sobre sus derechos y recursos disponibles. 198
2.6.6.3. También cumple un rol fundamental la contención profesional, especialmente el acompañamiento psicológico. 199
2.6.6.4. También es determinante la respuesta institucional. 199
2.6.6.5. Además, un factor interno pero esencial es la reconexión con el deseo, el propósito y el proyecto de vida. 200
Capítulo III
LAS CONSECUENCIAS ECONÓMICAS DERIVADOS
DEL ACOSO LABORAL
3.1. Los costes para la empresa o institución empleadora de la producción del acoso laboral 201
3.1.1. ¿Cómo afecta el acoso laboral a la productividad y eficiencia de una empresa? 201
3.1.2. ¿Qué relación existe entre el acoso laboral y el aumento del absentismo en las organizaciones? 202
3.1.3. ¿Por qué el acoso incrementa la rotación de personal y qué coste económico tiene para la empresa? 203
3.1.4. ¿De qué manera el acoso reduce el rendimiento laboral no solo de la víctima, sino también del entorno de trabajo? 204
3.1.5. ¿Qué impacto económico tienen los litigios por acoso laboral en la empresa? 206
3.1.6. ¿Cómo se ve afectada la reputación y el valor institucional de una organización que tolera el acoso? 207
3.1.7. ¿Qué gastos directos e indirectos enfrenta una víctima de acoso laboral debido al deterioro de su salud física y mental? 212
3.2. ¿Cuáles son las pérdidas económicas para la víctima de acoso laboral? 214
3.2.1. ¿Cómo puede el acoso impedir el acceso de la víctima a promociones, aumentos salariales o desarrollo profesional? 214
3.2.2. ¿Por qué ocurre esto? 215
3.2.3. El acoso a la víctima ¿puede bloquear su futuro profesional? 216
3.2.4. ¿Qué relación hay entre el acoso y el riesgo de desempleo o subempleo prolongado para la persona afectada? 217
3.2.5. ¿De qué forma el acoso laboral genera una carga adicional para los sistemas públicos de salud, seguridad social y justicia? 218
3.2.6. ¿Qué efectos tiene en el ámbito de la salud? 219
3.2.7. ¿Qué efectos tiene el acoso laboral en el ámbito de la seguridad social? 221
3.2.8. ¿Qué efectos tiene en el ámbito judicial y administrativo? 223
3.2.9. ¿Qué efectos tiene, en conjunto, el acoso laboral? 226
3.3. El impacto en la economía nacional y los sistemas públicos 228
3.3.1. ¿Cómo impacta el acoso laboral en la productividad nacional y en la capacidad de innovación de un país? 228
3.4. ¿Cuáles son los costes indirectos y ocultos del acoso laboral? 229
3.4.1. ¿Qué gastos indirectos y ocultos -como la desmotivación o la pérdida de talento- produce el acoso en las organizaciones? 229
3.4.2. ¿Cómo afecta el acoso a la cultura organizacional y a la confianza interna entre trabajadores y líderes? ¿Qué sucede cuando el acoso es tolerado, minimizado o no abordado con claridad? 230
3.4.3. ¿Por qué abordar el acoso laboral debe considerarse no solo una responsabilidad ética, sino una inversión estratégica a largo plazo? 231
Capítulo IV
LA INCIDENCIA DEL ACOSO LABORAL
EN LOS PROGRAMAS DE COMPLIANCE
4.1. El acoso ¿es un riesgo penal y reputacional? 233
4.1.1. ¿Cómo afecta el acoso laboral a la reputación de una empresa, tanto interna como externamente? 233
4.1.2. ¿Qué sucede en sectores especialmente sensibles a la reputación con relación a la tolerancia del acoso laboral? 234
4.1.3. ¿De qué forma puede la jurisprudencia constitucional y penal reforzar la inclusión del acoso como riesgo de cumplimiento normativo? 235
4.1.4. ¿En qué casos introdujo reforma del Código Penal de 2010 la posibilidad de imputar responsabilidad penal a la persona jurídica? 237
4.1.5. ¿Constituye el acoso laboral una vulneración de las normas, además de las legales, las éticas y organizativas? 239
4.1.6. ¿Qué elementos mínimos debe contener un programa de Compliance eficaz para prevenir el acoso laboral? 239
4.1.7. ¿Qué implicaciones tiene para la salud mental de los trabajadores la falta de mecanismos efectivos de prevención del acoso? 240
4.1.8. ¿Qué tipo de responsabilidad penal puede recaer sobre una empresa en los casos de acoso laboral tolerado o no gestionado adecuadamente? 244
4.1.9. ¿Qué elementos mínimos ha de incluir todo programa de Compliance eficaz? 246
4.1.10. ¿Qué elementos debe incluir un programa eficaz? 249
4.1.11. ¿Se considera el canal de denuncias como un elemento decisivo dentro del programa? 250
4.1.12. ¿Cómo puede un canal de denuncias confidencial contribuir a detectar y gestionar el acoso laboral en sus primeras etapas? 252
4.2. La inclusión del acoso laboral en los mapas de riesgos 254
4.2.1. ¿Debe incluirse el acoso laboral en los mapas de riesgos junto a un protocolo de prevención y de actuación? 254
4.2.2. ¿Qué indicadores se pueden utilizar para evaluar el riesgo de acoso laboral dentro de un mapa de riesgos corporativo? 255
4.2.3. ¿Que importancia tienen las encuestas de clima laboral como indicador de evaluación del riesgo? 256
4.2.4. ¿Qué importancia tiene la existencia de patrones disciplinarios relacionados con conductas inapropiadas, conflictos frecuentes, sanciones por trato irrespetuoso o quejas reiteradas contra las mismas personas como indicador de evaluación del riesgo? 257
4.2.5. ¿Qué importancia tiene el contenido de las entrevistas de salida realizadas a personas que dejan voluntariamente la empresa como indicador de evaluación del riesgo? 257
4.2.6. ¿Qué importancia tiene el nivel de cumplimiento de las formaciones obligatorias en materia de respeto, ética, igualdad como indicador de evaluación del riesgo? 258
4.2.7. ¿Cómo puede el acoso laboral generar pérdida de talento dentro de una organización, y cómo se vincula esto con los riesgos del Compliance? 259
4.2.9. ¿Se considera el acoso como una vulneración de los derechos humanos, también laborales y como un riesgo social relevante? 261
4.3. La relación con los programas de ética y buen gobierno 262
4.3.1. ¿Cuál es el papel de la alta dirección en la erradicación del acoso laboral dentro del marco del Compliance? 262
4.3.2. ¿Que es la responsabilidad de supervisión y seguimiento? 264
4.3.3. ¿Cómo se relacionan los programas de Compliance con los programas de ética y buen gobierno en la prevención del acoso? 265
4.3.4. ¿Qué finalidad tiene el programa de ética de una organización? 266
4.3.5. ¿En qué medida la formación periódica en valores éticos y prevención del acoso fortalece un entorno laboral saludable? 268
4.3.6. La formación ¿refuerza la legitimidad, la ética y la eficacia del programa de Compliance? 269
4.3.7. ¿Hay una reducción de riesgos legales o reputacionales cuando las organizaciones intervienen formando a sus trabajadores? 270
4.3.8. ¿Qué función cumplen las auditorías internas en la revisión de la efectividad del programa de Compliance respecto al acoso? 270
4.3.9. ¿Cómo pueden los programas de Compliance integrarse con los criterios ESG para abordar de manera más completa el acoso laboral? 272
4.3.10. ¿Se relaciona los programas de buen gobierno con la dimensión de Gobernanza (G): ética, liderazgo y responsabilidad corporativa? 275
4.3.11. ¿Hay ventajas reputacionales al integrar Compliance y ESG frente al acoso laboral? 275
4.3.12. ¿Qué se consideran buenas prácticas para una integración eficaz en relación con los programas de ética? 276
Capitulo V
LOS MECANISMOS DE PREVENCIÓN
DESDE EL COMPLIANCE
5.1. Políticas internas: el establecimiento de protocolos claros de prevención y actuación ante el acoso; las políticas de prevención del acoso y códigos de conducta; y los protocolos de actuación frente a denuncias 279
5.1.1. ¿Qué papel desempeña el Compliance en la detección temprana del acoso laboral dentro de una empresa? 279
5.1.2. ¿Cómo puede un programa de Compliance contribuir a crear un entorno laboral libre de acoso? 280
5.1.3. ¿Qué mecanismos específicos de prevención del acoso deben integrarse en los códigos éticos de Compliance? 281
5.1.4. ¿Qué tipos de formación en materia de acoso laboral deben incluirse en los programas de cumplimiento normativo? 283
5.1.5. ¿Cómo puede el canal de denuncias (whisleblowing) servir como herramienta clave para prevenir y abordar casos de acoso laboral? 284
5.1.6. ¿Qué medidas deben tomar los responsables de Compliance al recibir una denuncia de acoso? 286
5.1.7. ¿Cuál es la importancia de la confidencialidad en la gestión del acoso laboral dentro de un sistema de Compliance? 287
5.1.8. ¿Qué indicadores pueden alertar al departamento de Compliance sobre posibles situaciones de acoso en el entorno laboral? 289
5.1.9. ¿Cómo se puede evaluar la efectividad de las medidas de prevención del acoso implementadas en un programa de Compliance? 290
5.1.10. ¿De qué manera puede el Compliance garantizar que no haya represalias contra quienes denuncian situaciones de acoso? 292
5.1.11. ¿Qué rol tiene la alta dirección en el respaldo a las políticas de prevención del acoso promovidas por el Compliance? 293
5.1.12. ¿Cómo influye una cultura organizacional basada en el Compliance en la reducción del acoso laboral? 294
5.1.13. ¿Qué tipo de auditorías internas pueden realizarse para identificar riesgos relacionados con el acoso en el lugar de trabajo? 296
5.1.14. ¿En qué medida debe actualizarse periódicamente el programa de Compliance para responder a nuevas formas de acoso (por ejemplo, el acoso digital)? 297
5.1.15. ¿Qué consecuencias legales puede enfrentar una empresa si su sistema de Compliance no previene o responde adecuadamente al acoso laboral? 299
5.2. Integración del acoso en el mapa de riesgos y controles internos: los riesgo penal por omisión de medidas preventivas; el impacto en la reputación y responsabilidad social corporativa; la vulnerabilidad de los canales de comunicación interna si no se gestionan adecuadamente las denuncias; la exposición de la empresa a sanciones económicas y contractuales 300
5.2.1. ¿Por qué es esencial incluir el acoso laboral como un riesgo específico en el mapa de riesgos del sistema de Compliance? 300
5.2.2. ¿Qué criterios deben utilizarse para identificar y evaluar el riesgo de acoso laboral dentro de una organización? 302
5.2.3. ¿Cómo puede un sistema de Compliance ayudar a prevenir la responsabilidad penal de la empresa por omisión de controles ante situaciones de acoso? 303
5.2.4. ¿Qué indicadores clave de rendimiento (KPIs) pueden utilizarse para monitorear la eficacia de los controles internos frente al acoso laboral? 304
5.2.5. ¿Qué papel deben desempeñar los responsables de Compliance en la supervisión de los protocolos contra el acoso laboral? 306
5.2.6. ¿Cómo se puede integrar la detección de acoso laboral en las auditorías internas del sistema de Compliance? 308
5.2.7. ¿Qué consecuencias legales puede enfrentar una empresa si el mapa de riesgos no contempla el acoso laboral como una amenaza relevante? 309
5.2.8. ¿Cómo debe estructurarse un procedimiento de análisis de riesgos para incluir el acoso laboral como una categoría específica? 311
5.2.9. ¿Qué medidas deben incorporarse en los controles internos para gestionar adecuadamente las denuncias de acoso? 312
5.2.10. ¿De qué forma puede el mapa de riesgos contribuir a identificar áreas, departamentos o roles más vulnerables al acoso? 314
5.2.11. ¿Qué tipo de formación específica debe impartirse para reforzar la identificación del acoso como un riesgo operacional y de cumplimiento? 315
5.2.12. ¿Cómo puede evaluarse si los controles internos frente al acoso son realmente efectivos y no meramente formales? 317
5.2.13. ¿De qué forma puede el mapa de riesgos contribuir a identificar áreas, departamentos o roles más vulnerables al acoso? 319
5.2.14. ¿Qué tipo de formación específica debe impartirse para reforzar la identificación del acoso como un riesgo operacional y de cumplimiento? 320
5.2.15. ¿Cómo puede evaluarse si los controles internos frente al acoso son realmente efectivos y no meramente formales? 322
5.2.16. ¿Qué rol tienen las herramientas tecnológicas en la detección, análisis y control del riesgo de acoso laboral dentro de un sistema de Compliance? 324
5.2.17. ¿Cómo puede la inclusión del acoso en el mapa de riesgos fortalecer la cultura ética y el entorno de control de la empresa? 325
5.2.18. ¿Qué buenas prácticas internacionales pueden servir de referencia para integrar el acoso laboral en los modelos de Compliance y mapas de riesgo? 326
5.3. Formación y sensibilización. La capacitación periódica sobre respeto, diversidad y prevención del acoso; la formación a mandos intermedios y responsables de RRHH 328
5.3.1. ¿Por qué la formación continua en materia de acoso laboral es un elemento esencial dentro de un sistema de Compliance eficaz? 328
5.3.2. ¿Qué contenidos mínimos deben incluir los programas formativos sobre acoso laboral para cumplir con los estándares legales y éticos del Compliance? 330
5.3.3. ¿Cómo puede medirse la efectividad de las acciones de formación y sensibilización frente al acoso laboral? 331
5.3.4. ¿Qué papel juega la sensibilización emocional y ética en la prevención del acoso laboral más allá del conocimiento legal? 333
5.3.5. ¿Cómo debe adaptarse la formación sobre acoso laboral para diferentes niveles jerárquicos, como empleados, mandos intermedios y alta dirección? 334
5.3.6. ¿Qué consecuencias puede enfrentar una empresa si no proporciona formación adecuada y periódica en materia de acoso laboral dentro de su programa de Compliance? 336
5.3.7. ¿Qué metodologías formativas son más eficaces para sensibilizar sobre las formas sutiles o normalizadas de acoso? 337
5.3.8. ¿Cuál es el rol del departamento de Compliance en la planificación, ejecución y supervisión de la formación en prevención del acoso? 339
5.3.9. ¿Cómo se pueden integrar los resultados de las acciones de formación en el proceso de mejora continua del sistema de Compliance? 340
5.3.10. ¿Qué metodologías formativas son más eficaces para sensibilizar sobre las formas sutiles o normalizadas de acoso? 341
5.3.11. ¿Cuál es el rol del departamento de Compliance en la planificación, ejecución y supervisión de la formación en prevención del acoso? 343
5.3.12. ¿Cómo se pueden integrar los resultados de las acciones de formación en el proceso de mejora continua del sistema de Compliance? 344
5.3.13. ¿Qué tipo de formación específica debe recibir el personal encargado de gestionar denuncias de acoso, como responsables de RRHH o comités éticos? 345
5.3.14. ¿De qué manera pueden utilizarse testimonios o casos reales (anonimizados) en la formación para fortalecer la sensibilización? 347
5.3.15. ¿Qué indicadores culturales permiten evaluar si las acciones de sensibilización están generando un cambio efectivo en la percepción del acoso laboral? 348
5.3.16. ¿Cómo se relaciona la sensibilización frente al acoso con la construcción de una cultura organizacional basada en la integridad y la equidad? 350
5.3.17. ¿Qué mecanismos pueden utilizarse para asegurar la trazabilidad y documentación de la formación en acoso laboral en el marco del Compliance? 351
5.3.18. ¿De qué forma la formación sobre acoso contribuye a empoderar a los trabajadores para que reconozcan y denuncien conductas inapropiadas sin temor a represalias? 352
5.4. Canales de denuncia (whistleblowing): los canales de denuncias confidencial o anónimo; el establecimiento de canales seguros, accesibles y confidenciales de denuncia; y las garantías de confidencialidad y no represalia 354
5.4.1. ¿Cómo contribuye el canal de denuncias a la prevención y detección temprana del acoso laboral en el marco del Compliance? 354
5.4.2. ¿Qué características debe reunir un canal de denuncias eficaz para proteger a las víctimas de acoso laboral? 355
5.4.3. ¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan los empleados para utilizar el canal de denuncias en casos de acoso laboral? 357
5.4.4. ¿Qué medidas deben adoptar los programas de Compliance para garantizar la confidencialidad de las denuncias por acoso? 359
5.4.5. ¿Qué papel juega la anonimidad del denunciante en la gestión del acoso laboral y cómo debe abordarse en el diseño del canal? 360
5.4.6. ¿Cómo debe estructurarse el protocolo de gestión de denuncias de acoso laboral dentro del sistema de Compliance? 361
5.4.7. ¿De qué manera puede el canal de denuncias evitar o mitigar represalias contra el denunciante? 363
5.4.8. ¿Qué formación deben recibir los responsables de gestionar el canal de denuncias en materia de acoso laboral? 364
5.4.9. ¿Qué indicadores puede utilizar el área de Compliance para evaluar la eficacia del canal de denuncias en la detección de conductas de acoso? 366
5.4.10. ¿Cómo se puede garantizar que el canal de denuncias sea accesible y comprensible para todos los empleados, independientemente de su perfil? 367
5.4.11. ¿De qué forma deben integrarse los datos recopilados a través del canal en el mapa de riesgos de la organización? 368
5.5. Auditorías internas y controles periódicos: las revisiones del clima laboral; la evaluación de cumplimiento de políticas; la medición y análisis del clima laboral mediante encuestas y otras herramientas 370
5.5.1. ¿Cómo puede el Compliance Officer asegurarse de que las denuncias de acoso laboral sean tratadas con imparcialidad y celeridad? 370
5.5.2. ¿Qué buenas prácticas internacionales existen para la gestión de denuncias de acoso laboral desde la perspectiva del Compliance? 371
5.5.3. ¿Qué consecuencias legales y reputacionales puede enfrentar una empresa si su canal de denuncias resulta ineficaz o disuasorio en casos de acoso? 372
5.5.4. ¿De qué manera puede comunicarse de forma efectiva la existencia y funcionamiento del canal de denuncias para promover su uso en casos de acoso laboral? 373
5.5.5. ¿Cómo pueden las auditorías internas contribuir a la detección temprana de situaciones de acoso laboral que no han sido denunciadas formalmente? 375
5.5.6. ¿Qué indicadores específicos deben incluirse en una auditoría interna para evaluar el riesgo de acoso laboral dentro de una organización? 376
5.5.7. ¿De qué manera pueden los controles periódicos servir como herramienta preventiva frente al acoso laboral en el marco de un sistema de Compliance? 377
5.5.8. ¿Cómo deben estructurarse las auditorías internas para garantizar la confidencialidad y protección de la información sobre casos de acoso? 378
5.5.9. ¿Qué consecuencias tiene para la organización no incluir el acoso laboral como un área específica en sus auditorías internas? 380
5.5.10. ¿De qué forma deben comunicarse los resultados de las auditorías sobre acoso laboral para fortalecer la transparencia y la cultura de integridad? 381
5.5.11. ¿Qué formación requieren los auditores internos para abordar correctamente temas sensibles como el acoso laboral? 381
5.5.12. ¿Qué mecanismos deben establecerse para asegurar que los hallazgos de auditorías sobre acoso laboral generen medidas correctivas efectivas? 382
5.5.13. ¿En qué medida los controles periódicos ayudan a evaluar el grado de implementación real -más allá del cumplimiento formal- de las medidas de prevención del acoso? 383
5.5.14. ¿Qué riesgos éticos, legales y reputacionales asume una organización que audita aspectos financieros, pero ignora el acoso laboral en sus revisiones internas? 385
Capítulo VI
LAS INVESTIGACIONES INTERNAS EN CASOS DE ACOSO
6.1. La activación del protocolo: recepción de denuncia 387
6.1.1. ¿Qué importancia tiene la recepción adecuada de una denuncia de acoso laboral? 387
6.1.2. ¿Qué obligaciones legales tiene la institución al recibir una denuncia? 388
6.2. Las garantías procesales del denunciante y del denunciado 390
6.2.1. ¿Cuáles son las garantías procesales para el denunciante en una investigación interna? 390
6.3. El nombramiento de instructores imparciales y cualificados 392
6.5. La investigación objetiva, confidencial e imparcial. 397
6.5.1. ¿Qué elementos debe contener una investigación para considerarse objetiva y exhaustiva? 397
6.6. La actuación del comité de Compliance o unidad responsable para las partes implicadas. 399
6.6.1. ¿Cómo debe actuar el comité de Compliance o unidad responsable del canal de denuncias? 399
6.6.2. ¿Qué elementos constituyen la base

El trabajo debería ser un espacio de crecimiento, de desarrollo y de dignidad. Sin embargo, para muchas personas se convierte en un escenario de hostigamiento, humillación y sufrimiento silencioso. El acoso laboral -mobbing- es una de las formas de violencia más invisibles y al mismo tiempo más destructivas de nuestro tiempo: se cuela entre las rutinas, se normaliza en las estructuras jerárquicas rígidas, y se perpetúa en culturas de silencio que dañan a la víctima, pero también a la organización y a la sociedad en su conjunto. Las consecuencias del acoso laboral son profundas. Quien lo sufre experimenta ansiedad, depresión, pérdida de autoestima, aislamiento social, somatizaciones físicas y, en los casos más extremos, trastornos psicológicos que pueden marcar de manera irreversible la vida personal y profesional. El coste no es únicamente individual. Cada situación de acoso implica también pérdida de productividad, aumento del absentismo, deterioro del clima laboral, fuga de talento y una afectación directa a la reputación corporativa. La empresa que tolera, o no sabe gestionar el acoso no solo compromete la salud de sus trabajadores, sino que se expone a graves consecuencias legales, económicas y éticas. Este Libro surge para poner luz en esa zona oscura que durante demasiado tiempo ha sido ignorada. Con un enfoque claro y práctico, Rosa Pérez Martell y Javier Puyol Montero analizan el acoso laboral desde múltiples perspectivas: la jurídica, la psicológica, la sanitaria, la económica y la organizacional. Pero además, dan un paso más al integrar el estudio de este fenómeno con una herramienta cada vez más decisiva en el ámbito empresarial: el Compliance. El Libro no se limita al diagnóstico. Ofrece caminos concretos de acción, ejemplos de buenas prácticas internacionales, reflexiones sobre la intersección entre acoso y factores como el género, la edad o la diversidad cultural, y propuestas para integrar los valores de ética, equidad e inclusión en los sistemas de cumplimiento y en la cultura organizacional. Con un lenguaje accesible y un sólido sustento teórico y práctico, Rosa Pérez Martell y Javier Puyol Montero nos recuerdan que el acoso laboral no es un problema individual, sino un desafío colectivo que interpela a empresas, instituciones y a la sociedad en su conjunto. Su erradicación exige un compromiso firme, estructuras sólidas de prevención y, sobre todo, la convicción de que la dignidad humana no es negociable. Este Libro es una guía, una llamada y una advertencia: ignorar el acoso laboral no solo perpetúa el sufrimiento de las víctimas, sino que erosiona la integridad misma de las organizaciones. Reconocerlo, prevenirlo y combatirlo es una obligación ética, jurídica y social. Y es también la única manera de garantizar que el trabajo sea, como debe ser, un espacio de respeto, de desarrollo, y de justicia.