DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA Y REESTRUCTURACIÓN DE EMPRESAS

DERECHOS DE INFORMACIÓN Y CONSULTA Y REESTRUCTURACIÓN DE EMPRESAS

Editorial:
COMARES (PAPEL)
Año de edición:
Materia
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
ISBN:
978-84-9045-192-2
Páginas:
192
Encuadernación:
Rústica
Colección:
TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
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1. El estudio de la normativa específica sobre los derechos de participación de los trabajadores en el vigente sistema español de relaciones laborales es una tarea dotada de una innegable complejidad, señaladamente por estas dos razones: la diversidad de los intereses implicados y la multiplicidad de las reformas normativas experimentadas en los últimos años. Pero al margen de esta tópica y genérica constatación, no resulta discutible la importancia, en el doble plano de la construcción teórica y de la aplicación práctica, del análisis de esa normativa con vistas a poder elaborar juicios fundamentados sobre el verdadero alcance de estos derechos en los procesos de reestructuración empresarial.
Desde una perspectiva estrictamente formal, puede convenirse que, hasta la reforma de 2007, tanto el régimen jurídico general de los derechos de información y consulta como los regímenes específicos, reguladores de los mismos en las distintas medidas susceptibles de ser adoptadas en los procesos de reestructuración empresarial, vinieron disfrutando, acaso con la única excepción de la transmisión de empresa, de una notable estabilidad normativa. Este concreto bloque normativo logró mantenerse extramuros de los constantes cambios legislativos, pudiéndose ejercitar los mencionados derechos conforme a criterios consolidados. Por lo demás y precisamente, este sosiego legislativo posibilitó una sucesiva y coordinada serie de estudios doctrinales, todos los cuales vinieron apreciando los rasgos positivos de nuestro modelo de participación, así como sus limitaciones y carencias.
Sin pretensión por nuestra parte de afinar ahora el análisis jurídico, en ese concreto momento histórico no resultaba empeño difícil detectar los puntos fuertes así como los débiles de la regulación estatutaria sobre los derechos de participación. En lo que concierne a los primeros cobra especial relevancia, a nuestro juicio, el protagonismo conferido al derecho de consulta respecto de las vicisitudes, suspensiones o extinciones contractuales calificadas como colectivas, protagonismo éste que alcanzaba su máxima significación en relación con las decisiones empresariales de suspender la aplicación de ciertas condiciones del convenio colectivo, cuya suerte y destino quedaba sujeta al logro del oportuno acuerdo colectivo. De su lado, la principal debilidad del sistema procedía de la modesta intervención atribuida a las representaciones de los trabajadores en los restantes procesos de reestructuración empresarial, limitada las más de las veces al ejercicio de los derechos más débiles de participación (información).
A partir de 2007, se sucederá, de modo casi ininterrumpido desde 2010 hasta nuestros días, una serie de cambios legislativos cuya disparidad puede ser apreciada, desde luego, por la densidad e intensidad reformadora; pero también por la falta de coherencia o unidad entre los objetivos buscados y los resultados verdaderamente alcanzados. Las reformas de la segunda generación, la que se inicia en 2010, han tenido como principal objetivo moderar o flexibilizar el ejercicio, por las representaciones de los trabajadores, de los derechos de participación, señaladamente del derecho de consulta; o enunciada la idea en términos más próximos a las opciones de política de derecho ahí incardinadas, la básica finalidad ha sido reforzar y potenciar los poderes empresariales en el marco de las relaciones laborales, señaladamente en lo que concierne a los procesos de reestructuración de la organización de trabajo y, con alcance más general, de la empresa. Por el contrario, la reforma de 2007 intentará combatir la más acusada debilidad de nuestro modelo de participación, mediante el expediente de fortalecer los derechos de consulta, extendiendo su ejercicio a la práctica totalidad de las medidas de reestructuración empresarial, al margen y con independencia del número de trabajadores afectados o de la naturaleza de la fuente de la condición que el empresario pretende modificar. A pesar del todavía corto espacio de tiempo transcurrido, no resulta atrevido afirmar la diversa suerte seguida en el terreno práctico por cada una de estas ondas reformistas: plena consecución en aquellos supuestos y completo fracaso aplicativo en este otro.
2. En lo esencial, la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, procedió a la transposición de dos directivas: la 2002/14/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores y la 2002/74/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2003, que modifica la Directiva 80/987/CE del Consejo, de 20 de octubre de 1980, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.
Las citadas Directivas y, por tanto, la ley de transposición de las mismas a nuestro sistema jurídico ?que, en lo que aquí importa destacar, vino a modificar los artículos 64 y 65 del Estatuto de los Trabajadores? ofrecen pistas bastantes para poder contrariar cualquier juicio destinado a instalar a unas y a otra en el capítulo de las normas laborales menores.
La lectura integrada de este bloque normativo evidencia la voluntad tanto del legislador comunitario de abrir un diálogo crítico con los sistemas nacionales de información y consulta aplicables en los diferentes Estados de la Unión Europea como del legislador nacional de lograr este mismo propósito respecto de nuestro derecho vigente. En todo caso, una valoración de la incidencia de la mencionada Ley 38/2007 en el sistema español de relaciones laborales ni puede ni debe hacerse depender de un dato meramente formal, cual es la existencia o no de cauces orgánicos o de procedimientos informativos y consultivos, sino de circunstancias materiales en las que se analice y valore el modo en el que la completa ordenación de esos derechos (su configuración, su ámbito material y sus modos de ejercicio) logra garantizar el efecto útil perseguido por la norma comunitaria.
En todo caso y tras esta reforma, la de 2007, los rasgos básicos del modelo español se mantuvieron perfectamente identificados, siendo el objetivo esencial de la legislación reguladora el establecer un razonable equilibrio jurídico entre derechos de participación de los trabajadores y facultades de dirección, gestión y organización de los empresarios. A partir de 2010 acaecerá una auténtica revolución normativa en los derechos de participación colectiva, por obra primero de la reforma 2010, de la mano del RDL 10/2010 y la Ley 35/2010, y, con posterioridad y de seguro de forma más decisiva en las ordenación del modelo mismo, mediante la reforma de 2012, con la aprobación del RDL 3/2012, luego reconvertido, tras la oportuna tramitación parlamentaria, en la Ley 3/2012. La oleada de reformas la cierra, al menos por el momento, el RDL 11/2013, de 2 de agosto y la norma dictada en su sustitución:

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